ژیل اِرِروس، برگردان مصعومه خطیبی بایگی
در شرکت‌ها و سازمان‌های کاری، میزانی از خشونت وجود دارد که تا حد زیادی پنهان و روزمره است: بدرفتاری، اهانت و درگیری هایی که روابط بین افراد را متشنج می‌کند. من در جریان مطالعاتم در سازمان‌های مختلف، اگرچه شاهد رضایت شغلی بودم، اما اصلی‌ترین مسأله‌ای که با آن برخورد کردم، خشونت عادی بود که افراد مختلف نسبت به یکدیگر ابراز می‌کردند. این خشونت، اغلب اوقات، نه به دلیل رفتار افراد خشن و مزاحم ( اگرچه این نوع خشونت هم می‌تواند وجود داشته‌باشد) بلکه به خاطر نادیده‌انگاشته شدن، هراس‌های مختصر و ترس‌های بزرگ ابراز می‌شود.
نوشته‌های مرتبط
برای خلاص شدن از شر این خشونت ( یا حداقل مبارزه با آن)، من ضرورت تشکیل سازمان‌های انعطاف‌پذیر را احساس می‌کنم (۱). در این مقاله، ابتدا تلاش می‌کنم تا معنای دقیق خشونت عادی را مشخص کنم. سپس توضیحات ناگفته‌ای (۲) از این رفتارهای خشونت‌آمیز بیان می‌کنم که روابط کاری را آلوده می‌کند. و در نهایت، گفتار خود را با ترسیم طرحی کلی از اشکالی که سازمان‌های انعطاف‌پذیر می‌توانند به خود بگیرند، به پایان می‌رسانم.
خشونت عادی در مقایسه با خشونت فیزیکی خودنمایانه و برون‌گرایانه نیست. از بیماری جسمی که معمولاً با شاخص‌هایی چون غیبت‌های مکرر، جابه‌جا‌هایی شغلی، مرخصی‌های پزشکی … خود را نشان می‌دهد، نشأت نمی‌گیرد. خشونت عادی در مفهوم اختلالات روانی- اجتماعی خلاصه نمی‌شود، اختلالاتی که ویژگی قابل تعمیمی آن‌ها بیش از آن‌که مشکلی را حل کند، بر مشکلات اضافه می‌کند (۳). به موقعیت‌هایی هم که افراد منحرف به دیگران تحمیل می‌کنند و از آن لذت می‌برند، برنمی‌گردد. من حتی این خشونت را در گروه خشونت‌هایی که ناشی از تعطیل شدن یک شرکت است و مجموعه‌ای از مشکلات و مسائل مالی را با خود به همراه می‌آورد، جای نمی‌دهم. خشونتی که من از آن حرف می‌زنم، بسیار ساده‌تر و معمولی‌تر است؛ تقریباً پنهان است و جزئی از زندگی افراد شده است، بسیار موذیانه است و به راحتی ماندگار می‌شود. این خشونت در بین مدیرانی که دستورات آمرانه و در عین حال مرموزانه می‌دهند، یا در میان کارکنانی که دائماً در حال رقابت با یکدیگر هستند و تصمیمات اساسی و مخربی می‌گیرند تا جزء «بهترین‌ها» و « اولین‌ها» باشند، بسیار دیده می‌شود (۴).
نفی دیگری
این خشونت در تندی‌های مکرری که مدیران با زیردستان خود می‌کنند یا در جریان تبانی که همکاران یک مجموعۀ کاری در محکوم کردن یک فرد از میان خود انجام می‌دهند، به خصوص اگر این فرد با دیگران متفاوت باشد، وجود دارد. این پدیده در کارهای نسنجیده‌ای که هر یک از ما به دوستان صمیمی خود در محیط کاری، اداری … تحمیل می کنیم یا وقتی کاری انجام می‌دهیم و متوجه اثرات و پیامد‌های آن بر اطرافیان نیستیم، به چشم می‌خورد. به عبارتی دیگر، این خشونت عادی همان نفی دیگری است، با معصومیت تمام و در کمال آگاهی، در پوششی از قواعد بازی سازمانی. در جایی، یک منشی دانشگاهی به مدت سی سال به دور از هرگونه ارتقاء شغلی نگه‌داشته می‌شود، چون در تبانی بالادستی‌هایش شرکت نمی‌کند. در جایی دیگر، یکی از کارکنان شرکت‌های بزرگ که مسئول پروژه‌ای عرضی است، مورد تهدید یکی از همکارانش قرار می‌گیرد: « اگر پایت را در منطقۀ من بگذاری، می‌کشمت. » در سازمانی دیگر، مدیر آزمایشگاهی تحقیقاتی از حربۀ تحقیر استفاده می‌کند تا اقتدار خود را بر گروه محققانی تحمیل کند که با سکوت‌شان ادامۀ تحقیقات را ضمانت می‌کنند. در محیط بیمارستان، گروهی از پرستاران و بهیاران همیشه در حال اضافه‌کاری را می‌بینیم که با آن‌ها مثل انبارداران ساختمان برخورد می‌شود و جایگزین هرکسی که در بخش کار نمی‌کند، می‌شوند (۵).
آسیب‌شناسی فردی و گروهی
تعداد زیادی از تحلیل‌گران اجتماعی و متخصصان سازمانی که با این شواهد روبه‌رو بوده‌اند، نظرات خیلی خوبی را به ما منتقل کردند. روح جدید سرمایه‌داری (۶) با گسترش اندیشۀ موفقیت‌های دور و دراز، سیستم‌های کاری را با جنبه‌های بیش از پیش مخربی روبه‌رو ساخته و با درونی‌سازی ارزش‌هایی چون ضرورت موفقیت، نوآوری و انجام طرح‌های خود- تحققی در همه جا به خصوص در دنیای کار، موجب خستگی کارکنان از « دیگری بودن » شده‌است (۷). این بیماری مدیریتی (۸) که جوامع ما به آن مبتلا است، اداره و شرکت‌ها را به استفاده از سیستم‌های مدیریتی سوق می‌دهد که آسیب‌های فردی، گروهی و سازمانی را دامن می‌زند. به طور خلاصه، در حال حاضر، هدف اصلی این جریانات زیر پوششی از مکانیسم‌های نئولیبرالی ( نسبت‌ها، هنجارهای کیفی، شاخص‌های بهره‌وری، تقلیل‌های بودجه‌ای، بهینه‌سازی اقتصادی از هر جهت – که بهانه همیشگی مدیران برای تعطیل کردن شرکت‌ها و اخراج نیروی کار است- مطالبات بازدهی‌های مالی و غیره) به طور گسترده‌ای پنهان شده‌است و سیستم در نهایت، کاملا مخرب می‌شود. در نهایت، خشونت محیط کاری به پای سیستم‌ها یا ساختارهایی که در اکثر موارد کنترل آن‌ها از دست افراد خارج است، گذاشته می‌شود. حالا که مشکل از سیستم است، چه باید کرد؟ نهادها، این «موجودات بی‌جسم» هستند که خشونت را با خود به همراه می‌آورد. چنان‌چه می‌گوییم، سازمان‌ها چیزی جز مجموعه‌ای از روابط اجتماعی نهادینه‌شده نیستند که خشونت هم در آن‌ها وجود دارد، پس برای تغییر سازمان باید نهادها را تغییر داد !
من در این‌جا به دنبال انکار تاثیر سیستم نیستم؛ با این حال می‌خواهم با قطعیت اعلام کنم که هر بار در جریان یک مداخله سازمانی با موقعیت‌های خشونت‌آمیز برخورد می‌کنم، این موقعیت‌ها کاملاً عینی هستند. به عبارتی دیگر، خشونت‌ها همیشه تا حد زیادی واقعی هستند، به طور غیرقابل تغییری از چهره، حرکات بدن، صداها و افراد عبور و به سطح گروه راه پیدا می‌کنند. همه این‌ها «سیستم» است. به علاوه، برای مقاومت کردن در برابر خشونت در سازمان‌های کاری، نه تنها باید ببینیم چه بر سر سیستم آمده‌است، بلکه باید بررسی کنیم که خشونت از چه مسیرهایی عبور می‌کند و چه اشکالی به خود می‌گیرد. اگرچه این شناسایی به خودی خود کافی نیست، اما حداقل یک پیشنیاز ضروری است.
این مقاله ادامه دارد…
یادداشت:
۱. Gilles Herreros, La Violence ordinaire dans les organisations. Plaidoyer pour des organisations réflexives, Toulouse, Érès, 2012 ; « Vers des organisations réflexives, pour un autre management », Nouvelle Revue de psychosociologie, n° ۱۳, juin 2012.
۲. L’ouvrage et l’article que je viens de publier sur cette question contiennent de nombreuses illustrations de cette violence ordinaire ; celui qui sera présenté ici n’avait été jusque-là l’objet d’aucune publication de ma part.
۳. Yves Clot, Le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, La Découverte, 2010.
۴. Vincent de Gaulejac et Isabel Taboada Léonetti (dir.), La Lutte des places, 1993, rééd. Desclée de Brouwer, 2008.
۵. Gilles Herreros, op. cit.
۶. Luc Boltanski et Ève Chiapello, Le Nouvel Esprit du capitalisme, Gallimard, 1999.
۷. Alain Ehrenberg, La Fatigue d’être soi. Dépression et société, Odile Jacob, 1998.
۸. Vincent de Gaulejac, La Société malade de la gestion, Seuil, 2005. Voir aussi Travail, les raisons de la colère, Seuil, 2011.
منبع: http://le-cercle-psy.scienceshumaines.com/
ایمیل مترجم: khatibi.m.1991@gmail.com
