مصاحبۀ استخدامی و ظاهر فریبندۀ آن (بخش دوم)

آندره‌آ اوستوجیک، معصومه خطیبی‌ بایگی

همان‌طور که در قسمت اول این مقاله اشاره شد، در دنیای کار و در فرایند مصاحبۀ شغلی، بین مسئول استخدام و متقاضی کار که مسیر زندگی و شغلی تک بعدی‌ دارد، کلیشه‌های زیادی وجود دارد و خطاها و سوگیری‌های شناختی فراوانی رخ می‌دهد. در قسمت اول، اثر دانینگ – کروگر و خطای فرافکنی مورد بررسی قرار گرفت. در مثالی که از یک آزمون استخدامی ذکر شد، دیدیم که دو ارزیاب چگونه از مشاهدۀ یک موقعیت مشابه، نتایج کاملا متفاوتی برداشت‌کردند. در ادامه مقاله به سایر خطاهای شناختی می‌پردازیم.

کلیشه‌های چندگانه

ژان در توضیح برداشتش از رفتار کاندیدا اذعان کرد که او تحت تاثیر ظاهر مرد جوان قرار گرفته‌بود: موهای بلند، گوش‌ها و لب‌های پیرسینگ شده، نداشتن کراوات و غیره. ژان این نشانه‌ها را حاکی از حالتی « ضد – سیستمی » می‌دانست. وی این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که سکوت کاندیدا بیانگر عدم پذیرش فرایند ارزیابی و تسلیم نشدن در برابر هنجارها و قدرت‌ها است. این حالت نافرمانی به نظر او با پستی شغلی در شرکتی بزرگ مغایر است.

واکنش ژان در اینجا، مثال خوبی از کلیشه است. کلیشه‌ها پدیده‌ای همگانی هستند که مصاحبه‌کنندگان شغلی نیز از انجام آن‌ها مصون نیستند. موارد زیادی هم از این تبعیض‌ها در مصاحبه‌های استخدامی به چشم می‌خورد. کلیشه‌ها باعث می‌شوند، اشیاء و انسان‌ها را براساس معیارهای مشترک طبقه‌بندی کنیم تا دنیا را در قالبی منسجم‌تر مشاهده‌کنیم.

این عقاید که از فرهنگ‌مان نشأت می‌گیرند و به وسیلۀ رسانه‌ها و نشریات تقویت می‌شوند، خیلی کم با حقیقت انطباق دارند. کلیشه‌ها با محکوم کردن « دیگران» به ما امکان می‌دهد تا محدودۀ « ما » را بهتر تعریف و حس تعلق خود را به یک گروه اجتماعی تقویت کنیم. جای تاسف است که بعضی از مسئولان استخدام خود را به این پندارهای قالبی وفق می‌دهند، نه به این دلیل که به آن‌ها اعتقاد دارند بلکه به این خاطر که فکر می‌کنند این کلیشه‌ها نزد مشتریان، رؤسایشان یا حتی در محیطی که شخص استخدام شونده قرار است به آن وارد شود، به صورت پیش‌فرض وجود دارد. چند نمونه از مثال‌ها: من فروشنده‌ای را که لهجه‌ای خارجی دارد استخدام نمی‌کنم، زیرا معتقدم که مشتریان نژادپرست هستند؛ من یک خانم را در پست مدیریت بخش ساختمانی استخدام نخواهم کرد، چون به نظرم، این بخش محیطی مردانه دارد و او نمی‌تواند در آن برای خود احترامی کسب کند؛ من مردی ۵۰ ساله را برای کارکردن در گروهی که میانگین سن افراد آن ۲۵ سال است، استخدام نخواهم کرد چون به گمانم آن‌ها او را نخواهند پذیرفت؛ و غیره (۹). بنابراین می‌توان به صراحت گفت که اکثر تبعیض‌هایی که در استخدام افراد رخ می‌دهد، به خاطر پیش‌داوری‌هایی مسئولان استخدام نیست، بلکه به دلیل گرایش‌ این افراد به هماهنگ‌کردن خود با کلیشه‌هایی است که به صورت پیش‌فرض در محیط وجود دارد.

خطای تایید

دام دیگری که مسئول استخدام باید مراقب آن باشد، خطای تایید (۱۰) است. بر اساس این اصطلاح، ما همواره تمایل به برتر دانستن اطلاعاتی داریم که فرضیه‌های خودمان را تایید کنند و متقابلا اطلاعات و عقایدی را که بر ضد فرضیه‌هامان است، پنهان یا محدود می‌کنیم. به عقیدۀ روبرت ال. دیپبوی «Robert L. Dipboy» (۱۱)، استاد روانشناسی و مدیریت در دانشگاه رایس «Rice» آمریکا، چنانچه مسئول استخدام به انجام مصاحبه بپردازد در حالی که از قبل ذهنیت‌هایی – مثبت یا منفی – دربارۀ یک کاندیدا داشته‌باشد ( پیش‌فرض‌هایی برگرفته شده از رزومه، احتملا عکس یا شهرت کاندیدا )، این ذهنیت‌ها می‌توانند بر جریان مصاحبه و اتخاذ تصمیم اثرگذار باشند. مثال مسئول استخدامی را می‌زنیم که قبل از این‌که کاندیدا را ملاقات کند، در مورد او ذهنیتی مثبت دارد. به نظر این روانشناس، این احساس مثبت خود را در جریان گفتگو، انتخاب سوالات و ارتباط غیرکلامی نشان می‌دهد و همین امر باعث می‌شود کاندیدا بیشتر احساس راحتی، دلگرمی و کارامدی کند و در نتیجه با رفتارهایش مهر تاییدی بر پیش‌فرض‌های مسئول استخدام بزند: به همین دلیل است که روبرت ال دیپبوی از پیشگویی خود- تحققی (۱۲) در مصاحبه‌های استخدامی حرف می‌زند.

در این رابطه، پدیدۀ نگرش گزینشی نیز بسیار رایج است. مصاحبه‌کننده به صورت ناخوداگاه تمایل دارد اطلاعاتی را که موافق برداشت اولیه‌اش است، برجسته کند و به خاطر بسپارد، سپس آن‌ها را به نحوی که ذهنیتش را تایید کنند، تفسیر کند. مصاحبه‌های نظام‌یافته امکان مبارزه با این سوگیری را فراهم می‌کنند؛ زیرا در این نوع مصاحبه‌ها از تمام کاندیدا‌ها سوالات مشابهی پرسیده می‌شود – و نه صرفا سوالاتی که فرضیه‌های خودمان را تایید کنند.

اثر هاله‌ای

اصطلاح «اثر هاله‌ای» (۱۳) به حالتی گفته می‌شود که ما از یک جنبۀ خاص یا یک ویژگی فرد مقابل، تصویری کلی از او در ذهن خود می‌سازیم و بر همین اساس به قضاوتش می‌پردازیم: فردی دارای ویژگی مثبتی است؛ این صفت خوب مانند هاله‌ای نور به اطراف نور ساطع می‌کند و تمام شخصیت فرد را نورانی می‌کند. رولف دوبلی، رساله‌نویس می‌گوید : « یک ویژگی مثبت در فردی، به عنوان مثال، زیبایی، موقعیت اجتماعی یا سنش، ذهنیتی مثبت یا منفی ایجاد می‌کند که تمام ویژگی‌های دیگر او را پنهان می‌کند و بیش از حد بر ذهنیت عمومی دیگران از او تاثیر می‌گذارد. اثر هاله‌ای به طور گسترده‌ای در تبلیغات مورد استفاده قرار می‌گیرد: از « هالۀ» افراد مشهور برای به فروش رساندن کالاهایی از جمله عینک یا ادکلن و … استفاده می‌شود. اما چرا به عنوان مثال، خواننده‌ای در تبلیغ عینک یا بازیگری در تبلیغ دستگاه‌های قهوه‌ساز مهارت پیدا می‌کند؟

یکی از بارزترین اثرات هاله‌ای مربوط به ظاهر است. مطالعات زیادی نشان می‌دهد اشخاصی که ظاهری جذاب دارند، مهربان‌تر، صادق‌تر و باهوش‌تر به نظر می‌رسند. در مدارس، قبلا، معلمان بهترین نمرات را به دانش‌آموزانی می‌دادند که ظاهر جذابی داشتند (۱۴). مسئول استخدام نیز از ارتکاب این خطا در امان نیست و امکان دارد وجود ویژگی به ظاهر منفی در کاندیدا منجر به قضاوتی منفی در مورد او شود.

اثر تباین

اگر دست خود را ابتدا در آب داغ فروببرید و بلافاصله آن را در آب نسبتا سرد قرار دهید، احساس خواهید کرد که آب منجمد است. اگر فردی با قد ۲ متر در کنار بسکتبالیستی قرار بگیرد، قدش بیش از آنچه که هست، کوچکتر به نظر می‌رسد. این اثر تباین (۱۵) در سطح دیداری و همچنین سطح ادراکی ایجاد می‌شود. ما در حالت کلی در قضاوت کردن دچار مشکل هستیم و تمایل داریم همه چیز را با هم مقایسه کنیم؛ به عنوان مثال معلمی را در نظر بگیرید که انشاهای دانش‌آموزان را تصحیح می‌کند. بعد از تصحیح چند نمونه ضعیف، به انشایی با کیفیت متوسط برخورد می‌کند. وی در این حالت، انشا را بیش از ارزش واقعی آن ارزیابی خواهد کرد. مسئولان استخدام نیز که در طول یک روز چندین کاندیدا را مورد ارزیابی قرار می‌دهند، در این دام گرفتار می‌شوند. در مسئول استخدام، همانند معلم، این اثر به حدی پربار است که دیگر معیارهای ارزیابی ارزش خود را از دست می‌دهند؛ مسئول استخدام در صورت نداشتن معیارهایی برای اجرای ارزیابی‌اش، یکی از اولین کاندیداها را به عنوان نقطه ارجاع در نظر می‌گیرد و بر اساس او افراد بعدی را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این صورت، ارزیابی‌ها مورد اطمینان نخواهد بود، زیرا با توجه به نظمی که کاندیداها برای مصاحبه حضور می‌یابند، ارزیابی‌ها متفاوت خواهد بود.

چند «دام شناختی» که در اینجا معرفی شد، تنها بخشی از خطاهای چندگانه‌ای است که می‌تواند در جریان مصاحبه شغلی رخ دهد. آشکار کردن این عیوب مستلزم به زیر سؤال بردن مصاحبه سنتی به نفع روش‌های استانداردتر است: مصاحبه‌های ساختاری با رویکرد ارزیابی، تست‌های روان‌سنجی و موقعیتی . هدف این روش‌ها کاهش حداکثری سهم ذهنیت در ارزیابی است. البته اگرچه صرف آگاه بودن از وجود این سوگیری‌ها شناختی امکان مبارزه با این میانبرهای ذهنی را فراهم می‌آورد اما هرگز نمی‌توانیم آن‌ها را به طور کلی از بین ببریم. به خطاهای شناختی ذکر شده، خطای نقطه‌ی کور (۱۶) را نیز باید افزود. بر اساس این اصطلاح، ما همواره تصور می‌کنیم که خطاهای شناختی بیشتر برای دیگران اتفاق می‌افتند تا برای خودمان.

Andrea Ostojic

یادداشت‌ها:

(۹) David Dunning et Justin Kruger,

« Unskilled and Unaware of It : How Difficulties in Recognizing One’s Own Incompetence

Lead to Inflated Self-Assessments », Journal

of Personnality and Social Psychology,

vol. 77, n° ۶, ۱۹۹۹. Page: 80

(۱۰) Le biais de confirmation

(۱۱) Robert L. Dipboye, « Self-Fulfilling Prophecies in the Selection-Recruitment Interview »,Academy of Management Review, vol. 7, n° ۴, ۱۹۸۲.

(۱۲) Auto- réalisatrice

(۱۳) L’effet de halo

(۱۴) À ce sujet, voir Jean-François Amadieu,

Le poids des apparences, Odile Jacob, 2002.

(۱۵) L’effet de contraste

(۱۶) Ce biais a été décrit par la psychologue Emily Pronin et ses confrères de l’université de Princeton en 2002. Voir Emily Pronin, Daniel Y. Lin et Lee Ross, « The bias blind spot : Perceptions of bias in self versus others », Personality and Social Psychology Bulletin, vol. 28, n° ۳, ۲۰۰۲.

منبع مقاله: http://le-cercle-psy.scienceshumaines.com/

ایمیل مترجم: khatibi.m.1991@gmail.com