در سازمانهایی که کار کرده ام، یک قانون نانوشته رایج وجود داشت که: «مدیر باید از تو خوشش بیاید.» البته این خوشامد ربطی به جنسیت نداشت چرا که بیشتر مدیرانی که با آنها کار کرده ام و بایستی مرا بپسندند، زن بوده اند. بدین روی، هنگامی که نقطه کانونی سازمان، مدیر آن است، وی اگر در نگاه خوش بینانه نتواند فراقانونی رفتار کند، اما فرا اخلاقی می تواند رفتار کند.
در روستایی دور از شهر درس می دادم. در یکی از روزهای آخر اسفند، که هیچ یک از دانش آموزان به مدرسه نیامده بودند، پس از انجام امور اداری تصمیم گرفتیم برگردیم. من می خواستم با راننده مینی بوس مدرسه تماس بگیرم که ما معلمها را به شهر برگرداند اما مدیر که بنا نداشت برگردد، مانع این کار شد و بالاتر از آن، گفت در این باره جای هیچ صحبتی نیست. البته که هیچ کدام از معلمها با من همراهی نکردند، من هم بحث را ادامه ندادم. ما خود را به جاده رساندیم و با ماشینهای گذری به خانه هایمان در شهر برگشتیم و مینی بوس در زمان دلخواه مدیر به دنبال وی رفت و او را تک و تنها به خانه بازگرداند. اگر ما کارکنان دارای « قدرت» به معنای آرنتی آن بودیم که همانا «توانایی عمل هماهنگ» بود، داستان بدین جا کشیده نمی شد.در نگاه آرنت، قدرت که از آن گروه است، به احتمال زیاد منجر به جهانی می شود که به تکثر حرمت می نهد و …فضا…را برای گفتار و کردار آزادانه حفظ می کند (جانسون،۱۳۸۵: ۱۶۶ -۱۶۷). اما چرا معلمان مدرسه چنین قدرتی ندارند و با مدیر، چانه زنی نمی کنند؟
نوشته‌های مرتبط
معمولاَ در مدرسه، مدیر و معاونان، با همه ناهمخوانی با یکدیگر، یک گروه هستندو معلمان یک گروه دیگر، اما گاه مجموعه مدیریت، در مدرسه(شاید به طور ناخواسته) کوشش می کنند بین جمع معلمان با اعطای امتیازهای ناهمسان، شکاف ایجاد کنند تا ایشان منافع مشترک و خواسته های یکسان نداشته باشند. مثلا در برنامه مراقبت امتحانی به یکی و در برنامه هفتگی به دیگری امتیاز می دهند تا گروه کارمندان قدرت خود را از دست بدهند و توانایی انسانی ایشان برای «عمل هماهنگ» (که همان معنای قدرت است)، شکسته شود. (جانسون،۱۳۸۵: ۱۶۶). از همین روی، هر یک از معلمان به حداقلی از منافع متمایز با دیگری دل خوش می کندو به برگزیده بودن خویش خرسند می شود. از سویی دیگر در سازمان غیر دموکراتیک، برخورد با هرکس متناسب با شرایط شخص مدیر است و احساس خوب یا بد کارمند به دوری و نزدیکی او به منبع قدرت وابسته است.
در این میانه، خدمات بیرون از محیط کار کارکنان، می تواند برای آنان، جایگاه ویژه ای نزد مدیر مدرسه به هم بزند، هر چند که در اینجا هم، روابط رسمی بر روابط غیر رسمی می چربد و روابط غیر رسمی و صمیمیت ناشی از آن تا زمانی دوام می آورد که در خدمت روابط رسمی باشد. برای نمونه کارمندی که باغش را برای برگزاری جلسه ها در اختیار مجموعه مدیریت می گذارد، زمانی که به مرخصی نیاز دارد، به نیمه سخن که می رسد، مدیر به یاریش می شتابد و وی را از زجر به پایان رساندن جمله اش می رهاند و بی درنگ می گوید:« نگرانش نباش بش فکر نکن برو، خیالت راحت». اما دیگری که از جایگاهی این چنینی برخوردار نیست، هنگام مرخصی با چهره سرد و بی واکنش مدیر روبرو می شود تا توضیح دادنش هر چه بیشتر کش آید. لازم است که وی آن قدر در این وضعیت سخت بماند که درخواست مرخصی برایش پدیده پیش پا افتاده و آسان یابی نشود. اما مساله این است که بهره مندی کارمند نخست هم می تواند بسیار ناپایدار و گذرا باشد. چرا که بر پایه منافع مشترک کارمندان نیست و به رضایت مدیر وابسته است.
برای تحلیل چنین موقعیت هایی در محیط کار بهتر است به تحلیل آرنت از توتالیتاریسم نگاهی داشته باشیم.آرنت می گوید توتالیتاریسم صرفا شکلی از اشکال استبداد نیست.او تصویری نیرومند از تمایز میان استبداد و توتالیتاریسم عرضه می کند.استبداد یک صورت سیاسی است که شبیه برهوت است و واجد شرایطی است که زندگی انسان را دشوار می کند اما توتالیتاریسم یک توفان شن است که همه زندگی را مدفون و جهان را خفه و و محو و نابود می کند(جانسون، ۱۳۸۵: ۶۲-۶۳).
آرنت می گوید توتالیتاریسم به این دلیل زمینه بروز و ظهور یافت که به تعبیر خود او “توده ها” بروز و ظهور یافتند. آرنت می گوید فروپاشی ساختار طبقاتی در قرن نوزدهم منجر به ظهور و پیدایش پدیده “توده ها” شد. وقتی که ساختار طبقاتی در اروپا فرو پاشید، هیچ ساختاری به جای آن پدید نیامد که بتواند مردم را بنا به منافع مشترکشان در دل خود به هم پیوسته نگاه دارد. به عقیده آرنت، اگر منافع مشترکی در میان نباشد، مردم نوعی روان شناسی توده ای پیدا می کنند(جانسون، ۱۳۸۵: ۶۳-۶۴).
این توده ها که در سازمان هم به عنوان شکلی محدود از جامعه حضور دارند، جمعیتی مرکب از افراد تنها و تک افتاده اند. وقتی که تمایزات طبقاتی از میان می رود، نوعی فرد گرایی اتمیستی بر روابط انسانها حاکم می شود. مردم( کارکنان سازمان در اینجا) دیگر با هم پیوندهایی اجتماعی برقرار نمی کنند و تکلیفی اجتماعی برای خودشان قائل نمی شوند. چنین مردمانی… خنثی هستند چون هیچ پیوندی با اعضای هیچ گروهی ندارند. اما در عین حال همچنان روح رقابت بر آنها حاکم است و لذا میل و اشتهایی به سازمان قدرت پیدا می کنند. می توان آنها را سامان داد، اما نه به دلیل نیازها یا اهداف مشترکشان، بلکه فقط برای آنکه در خدمت اهداف یک اقلیت قرار گیرند ( جانسون، ۱۳۸۵: ۶۴). به همین روی در سازمان توتالیتری هم، رقابت کارکنان «تک افتاده» و «تنها» نه در جهت منافع مشترک سازمانی بلکه برای نزدیکی به مدیر و گرفتن رضایت وی است. تنهایی نقطه مقابل مسئولیت مشترک است(مارکز،۱۳۸۱: ۹) و توده ها این افراد تک افتاده ای که هیچ هدف مشترک و هیچ پیوند اجتماعی با یکدیگر ندارند، عامل اصلی تحقق پیدا کردن توتالیتاریسم هستند.( جانسون، ۱۳۸۵: ۶۵)
نمونه ای دیگر از سازمانهای مورد نظر در این بحث، برخی سازمانهای دولتی اند که مدیریت در آن قدرت بسیار بالایی دارد اما در عین حال بسیار هم متزلزل است به گونه ای که رییس ممکن است بدون هیچ پیش درآمدی، یک شبه عزل شود.
در برخی از این سازمانها، کار و کوشش اعضا وابسته به حضور رئیس است. شاید بتوان کارکنان این سازمان را به سه دسته «همراهان»، «مطرودان» و «از کار گریزان» تقسیم کرد.«همراهان» با نزدیکی به رییس و گرفتن تایید وی نیرو می گیرند و به کار ادامه می دهند. «مطرودان» انگیزه چندانی ندارند و به رییس نزدیک نیستند و عزل رییس و آمدن رییسی همخوان را انتظار می کشند. «از کار گریزان» از ناپایداری مدیریت، بیشترین بهره را می برند و در هر شرایطی در پی کمترین حجم کاری اند.
با چنین شکافهایی، نه تنها همه کارکنان با یکدیگر، گروه نمی شوند، بلکه، «همراهان» هم کمتر می توانند با یکدیگر گروه درست کنند، چرا که برای نزدیکی هر چه بیشتر به منبع قدرت و وجود انرژی بخش او، با هم رقابت دارند و می کوشند یکدیگر را حذف کنند. «همراهان» در رده های مختلفی چون مدیر، کارمند و مشاور جای دارند، یک مدیر یا مشاور «همراه» با چند کارمند«همراه» می تواند گروه درست کند اما معمولا چند مدیر«همراه» با هم، یا چند مشاور«همراه» با هم، یا ترکیبی از مدیران و مشاوران «همراه» با هم، گروه نمی شوند.
در چنین شرایطی رییس به راحتی می تواند به دیکتاتور و در بهترین حالت به پدر سالار تبدیل می شود. چنین رییسی اگر محبوب باشد به کارکنان اعتماد به نفس و انگیزه می دهد اما کارکنان وفادار بدو وابسته می شوند و با منبع انرژی او کار می کنند. کارکنان خلاقیت و آزادی کمتری دارند. بنابراین در نبود رئیس تصمیمی گرفته نمی شود و کاری پیش نمی رود.
در چنین سازمانهایی، بازار شایعه و اخبار داغ تایید نشده و داستانهای نه چندان واقعی رونق بسیاری دارد. آرنت می گوید توده ها به تخیلاتشان بیش از عقل و درکشان تکیه دارند. توده ها چون تک افتاده هستند از عقل جمعی بی بهره اند. این بدان معناست که توده ها از تجربه های همدیگر برای محک زدن و درک درستی و نادرستی تجربه های خودشان استفاده نمی کنند. آرنت می گوید آدمهای تک افتاده بدین ترتیب فقط به تداوم تکیه می کنند و نه به واقعیات. برای همین هم تبلیغات در مورد توده ها کار ساز است، چون با تکرار دائمی یک چیز در طول زمان این تداوم را القا می کند(جانسون، ۱۳۸۵: ۶۵)
با بهره گیری از نظریه آرنت می توانیم بگوییم هواداران حفاظی برای مدیران فراهم می آورند که بتوانند واقعیتهای سازمان را نبینند. مجموعه مدیریت خودشان را مرتبط با واقعیت می دانند زیرا هواداران معیار طبیعی و عادی قرار می گیرند و هواداران که افراد عادی و معمولی سازمان به شمار می آیند معتقدند که موقعیت و موضع مدیر درست و پذیرفتنی است(جانسون،۱۳۸۵: ۶۶). هواداران علاوه بر آنکه حفاظی می شوند که مدیران بتوانند واقعیتهای جهان را نبینند، جلوه ای ظاهری هم به سازمان برای جهان خارج می دهند(جانسون، ۱۳۸۵: ۶۶-۶۷).
سازمان توتالیتری، در عین حال، تصوری تازه از معنای قدرت به دست می دهد. قدرت متکی بر دارایی مادی نیست. قدرت نیرویی است که از دل سازمان بر می آید. در ساختارهای سازمانی علایق مادی درجه دوم اهمیت را دارند(جانسون، ۱۳۸۵: ۶۸). در برخی از سازمانهای بزرگ احساس قدرت کارکنان به دلیل پیوندهای گسترده ای است که با افراد مهم می توانند داشته باشند، پیوندهایی که بسیاری اوقات، گره گشاست. توانایی پیوند زدن و گره گشایی کارمند در مسائل کاری، وی را در چشم همکارانش، ویژه می کند و احساس با شکوهی از قدرت به وی می دهد. از همین روست که در این سازمانها، برخی هواداران مدیر، بیش از وظایف تعریف شده قانونی شان، کار می کنند و حتی غیر هواداران که زندگی ملال آورشان، تنها و تنها در چارچوب کار تعریف می شود پس از سی و پنج سال کار در گوشه ای از سازمان، به سختی می توانند از هویت شغلی و امکان نزدیکی به منابع قدرت فردی، چشم پوشی کنند و با اکراه و دلخوری با پدیده بازنشستگی و وحشت تک افتادگی روبرو می شود.
کارمندان به دلیل احساس تک افتادگی و تنهایی شان به سازمانی مدیر محور می پیوندند، اما چنین سازمانی هیچ درک یا حسی از منحصر به فرد و خاص بودن افراد به آنها نمی دهد(جانسون، ۱۳۸۵: ۶۸) و گاهی این سازمان، عامل فروکاستن انسانها به هویت شغلی است.
سخت ترین موقعیت برای کارکنان سازمان این است که تک افتاده و تنها شوند. با تک افتادگی در موقعیت کاری، کارکنان سازمان نمی توانند به نیازها و اهداف مشترکشان توجه کنند. همین تنهایی و تک افتادگی قدرت آنان را کاهش می دهد زیرا دیگر نمی توانند در راه هدفی مشترک با هم گام بردارند و عمل کنند. انسانها اگر صرفا تک افتاده بودند، شاید می توانستنداز فاجعه توتالیتاریسم بگریزند. اما آنها تنها هم هستند. تنهایی تجربه عدم تعلق مطلق به جهان است(جانسون،۱۳۸۵: ۶۹-۷۰).
آرنت می گوید که توتالیتاریسم عملا فقط ابتذال بشر را آشکار می کند(جانسون، ۱۳۸۵: ۶۹).پس شاید بتوانیم نتیجه بگیریم که بیش از آنکه قدرت مدیر، فساد ایجاد کند این وحشت کارمندان و حس نا امنی ایشان است که فساد می آورد.
منابع:
جانسون، پاتریشیا آلتنبرد،۱۳۸۵، فلسفه هانا آرنت، ترجمه خشایار دیهیمی، تهران: طرح نو.
گارسیا مارکز، گابریل، ۱۳۸۱، صد سال تنهایی، ترجمه محمدرضا راه ور، تهران: نشر شیرین.
