مدل نظارت بر محل کار جدید: کارکنان به‌مثابه جریان‌های اطلاعاتی دیجیتال
با گسترش ابزارهای الکترونیکی نظارتی جدید، بدن‌های انسانی از وضعیت داخلی‌شان منتزع شده‌اند و به یک سری جریان‌های مجزا تفکیک‌شده‌اند که به‌صورت یک سری دابل دیتاهای (data doubles) مجزا باهم ترکیب می‌شوند و در راستای مداخله و به‌کارگیری، هدف‌گذاری و تعمیق می‌شوند (به‌عنوان‌مثال به‌وسیله‌ی سرویس‌های امنیتی، سازمان‌های تجاری و خدمات عمومی) و نیز این اطلاعات به‌دست‌آمده مرتب‌شده و طبقه‌بندی می‌شوند به شکلی که خارج از کنترل افراد است اما مستقیماً بر زندگی آن‌ها اثرگذار هستند (همچون شانس آن‌ها برای گرفتن کارت اعتباری، واجد شرایط بودن برای دریافت کمک‌هزینه و نیز جواز پرواز با هواپیما)
به‌طورکلی، در حال حاضر فرایندهای دیجیتالی سازی در سراسر جامعه اتفاق می‌افتد و تعدادی از روش‌های بی‌سابقه را به ارمغان آورده است که در آن بدن‌ها می‌توانند تحت نظارت قرار گیرند، ارزیابی، تجزیه‌وتحلیل، طبقه‌بندی و نهایتاً مدیریت بشوند. بااین‌وجود، آنچه به نظر می‌رسد که در مورد محل کار متمایز است این است که آنچه ما در حال مشاهده‌ی آن هستیم تجمع بی‌سابقه‌ی اشکال گوناگون جریان‌های اطلاعاتی است؛ بنابراین کارفرمایان می‌توانند اطلاعاتی درباره‌ی بهره‌وری کارکنان، ارتباطات، حرکات و فعالیت‌های داخل و خارج از محل کار و نیز شرایط فیزیکی آن‌ها ازجمله شاخص توده‌ی بدن، سطح کلسترول، رژیم غذایی، ورزش، سبک زندگی و غیره را به‌منظور ایجاد یک پروفایل فردی برای کارکنان جمع‌آوری هستند.
نوشته‌های مرتبط
کریس برائر از گلداسمیت دانشگاه لندن و یکی از پیشروان استفاده از تکنولوژی‌های پوشیدنی برای کارکنان پیش‌بینی کرده بود که در سال ۲۰۱۵ بیشتر مدیران داشبوردهایی خواهند داشت که عملکرد هریک از مدیران وضعیت آمادگی جسمانی آن‌ها در آن ثبت‌شده است که اساساً ماهیت مدیریت را خواهد داد و مدیران شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای در حال تبدیل‌شدن به مدیران ورزشی هستند؛ بنابراین درست مانند یک مربی فوتبال که هیچ‌وقت یک بازیکن آسیب‌دیده را به زمین فرانمی‌خواند یک مدیر شرکت کارمندی را که از خستگی و کسالت رنج می‌برد را برای جلسات مهم انتخاب نمی‌کند و به او امکان یک ارائه‌ی بااهمیت را نمی‌دهد. در حال حاضر و باتوجه‌به رشد سریع صنعت اپلیکیشن های مربوط به‌بهره وری که پیش‌ازاین، بالغ‌بر ۱۱ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۵ برآورد شده بود این پیش گویی را تصدیق کرده باشد. به‌عنوان‌مثال یکی از شرکت‌های پیشرو در حوزه‌ی صنعت یعنی شرکت BetterWorks یک نرم‌افزار اداری را توسعه داده است که جنبه‌های مختلف شبکه‌های اجتماعی، وضعیت تندرستی و بازی‌های ویدئویی را باهم ترکیب می‌کند تا کارکنان و کارفرمایانشان یک سری اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت تدوین کنند و در طول زمان لگاریتم پیشرفت هر یک از کارکنان را بر روی داشبوردهای دیجیتالی ثبت کنند.
علاوه بر این، در حال حاضر ما شاهد رشد سریع و فزاینده‌ی پلتفرم‌های دیجیتالی همچون اوبر (Uber) و پست میت ها (Postmates) هستیم که مشتریان و کارکنان را به هم پیوند می‌دهد و در این مورد کارکنان به‌عنوان پیمانکارانی مستقل در نظر گرفته می‌شوند. نظارت و مراقبت شیوه‌ی عمل پلتفرم‌های دیجیتالی است و عموماً بر اساس عملکرد کارکنان به آن‌ها یک نمره اختصاص داده می‌شود و کارکنان را بر اساس بازخورد مشتریان دسته‌بندی می‌کند. ازاین‌رو آن‌ها را پیمانکاران مستقل می‌نامند که کارکنان پلتفرم‌های دیجیتالی نیستند و ازلحاظ شخصی برای شرکت شناخته‌شده نیستند و ارزیابی مشتریان تنها منبع اطلاعاتی در زمینه‌ی ارائه‌ی خدمات آن‌ها است و مشتریان بعدی هم عموماً به بازخوردی که توسط مشتریان قبلی ثبت‌شده است اعتماد می‌کنند. آنچه حائز اهمیت است این است که کارکنانی که با چنین برنامه‌هایی ثبت‌نام کرده‌اند به‌عنوان‌مثال برای خدمات منزل (Workday، Upwork، Elance، TaskRabbit) یا حمل‌ونقل شهری (Uber، Lyft،Zipcar) به‌مثابه شخص نیستند بلکه پروفایل‌های دیجیتالی هستند که به‌واسطه‌ی نمره‌ای که به عملکرد آن‌ها داده می‌شود و نیز شاخص‌های دیگر (همچون تعداد وظایف انجام‌شده تاکنون، زمان صرف شده برای انجام یک وظیفه‌ی خاص، واکنش نسبت به پیشنهادهای کاری، وقت‌شناسی، سابقه کیفری و غیره) سنجیده می‌شوند و مهم‌تر از همه اینکه این افراد تنها تا زمانی وجود دارند که برنامه‌ها پروفایل آن‌ها را به‌صورت آنلاین نمایش دهند و اگر برنامه تصمیم به غیرفعال کردن اکانت آن‌ها بگیرد آن‌ها اخراج خواهند شد و این اتفاق زمانی رخ می‌دهد که نمرات اخذشده آن‌ها پایین‌تر از یک حد معین باشد.
همه‌ی این پیشرفت‌ها پیامدهای مهمی برای روابط قدرت در محل کار دارند. نگاه خیره‌ی کارفرما با نگاه‌های الکترونیکی جایگزین شده است (که به جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات مربوط به کارکنان در زمان واقعی و به‌صورت مستمر و اتوماتیک اقدام می‌کند) و قدرت مراقبتی و نظارتی در حوزه سراسرنمای (panoptic) محل کار به شکل قابل‌توجهی افزایش‌یافته است. باتوجه‌به ابعاد قدرت مراقبتی که دربرگیرنده‌ی اعمال‌نفوذ گسترده بر کارگران است در حال حاضر کارفرمایان مجهز به ابزارهایی برای تشخیص فعالیت‌های غیرمولد تلاش‌های ناکافی کارگران هستند که به کارفرمایان اجازه می‌دهد که به‌راحتی کارگران را تنبیه و تأدیب کنند. به‌عنوان‌مثال در بازرسی‌های مخفیانه‌ی اخیر در رابطه با شرایط کار در یکی از انبارهای کالای آمازون نزدیک گلاسکو که توسط روزنامه دیلی میل صورت گرفت، حاکی از آن بود که گستره‌ی مراقبت و نظارت الکترونیکی کشف‌شده بسیار زیاد بوده است به‌طوری‌که کارکنان آمازون آن را آمازامبی (Amazombies) نامیدند و این مسئله اعمال مراقبتی گسترده علیه کارگران را افشا می‌کرد، کارگرانی که پشت جدول‌ها و فهرست‌های طبقه‌بندی‌شده‌ی مشخص فعالیت می‌کردند. علاوه بر این، تکنولوژی‌های جدید بیش‌ازپیش مجوز نظارت و مراقبت‌های شخصی‌تر را صادر می‌کند. تعداد کارگرانی که امروزه از طریق این شیوه‌های دقیق و فردی تحت نظارت قرار می‌گیرند به‌صورت بالقوه نامحدود است.
چنین انتظار می‌رود که افرادی که در چنین شرایط نظارتی سراسری با تمرکز فردی بیشتری عمل کنند، تکنولوژی‌های جدید به‌صورت مداوم کارگران را تحت‌فشار قرار می‌دهند تا بهتر عمل کنند، اهداف تعین شده را برآورده کنند و از سایر اعضای تیم عملکرد بهتری داشته باشند. موارد زیادی از این اقدامات خود مراقبتی مشاهده‌شده است. به‌عنوان‌مثال، در UPS مشاهده‌شده است که به‌تبع تکنولوژی‌های مراقبتی، کارگران رفتارهای خودشان را تغییر داده‌اند اگرچه این تلاش‌ها در راستای بهتر انجام دادن اهداف تعیین‌شده است اما درعین‌حال برخی از آنان اعتراف می‌کنند که آن‌ها تحت ارعاب قرارگرفته‌اند تا سریع‌تر کار کنند. UPS طی چهار سال از توسعه‌ی سیستم‌های نظارتی‌اش، ۴. ۱ میلیون بسته مازاد هرروزه توسط هزار راننده ارسال کرده است. مطالعات مشابهی که توسط بنجامین اسنایدر و کارن لوی درباره رانندگان کامیون‌های مسیرهای دور صورت گرفته است حاکی از آن است که تحت نظارت‌های الکترونیکی مداوم رانندگان دچار فشار زیادی می‌شوند چراکه وقت کار کردن و استراحت کردنشان در اختیار خودشان نیست حتی زمانی که خوابیدن برای آن‌ها ضرورت دارد. درنتیجه برگشت به تمایز مارکس میان استثمار متمرکز و گسترده و افزایش قدرت مراقبتی کارگاه‌های مدرن موجب رشد هر دو نوع استثمارشده است و کارگران را مدام به‌سوی کار بیشتر و سخت‌تر سوق می‌دهد.
بااین‌حال، ازآنجایی‌که در حال حاضر نظارت بر بهره وری کارگران به‌صورت مداوم به‌واسطه‌ی تمرکز بر سلامت و تندرستی کارکنان صورت می‌گرفت این امر به‌مثابه نوعی از خصوصی‌سازی زیست-قدرت است که گستره‌ی آن بسیار وسیع‌تر از کاری بود که توسط فورد صورت گرفت و امید داشت به آن دست پیدا کند و لازمه‌ی حضور فیزیکی در زندگی کارگران نیست. درواقع، فورد نهایتاً مجبور شد که به نظارت بر خانه‌ها و سبک زندگی کارگران خاتمه دهد چراکه این رفتار از سوی کارگرانی که تحت نظارت قرار می‌گرفتند، نادرست و نامناسب تلقی می‌شد و نسبت به آن مقاومت صورت می‌گرفت؛ در مقابل، تکنیک‌های مدرن برای به دست آوردن اطلاعات دقیق درباره‌ی کارگران می‌تواند تمام محیط کار را پوشش دهد و یا به‌صورت مستقیم در محل کار مورداستفاده قرار گیرد (به‌عنوان‌مثال صفحه‌نمایش‌های بیومتریک) و یا از راه دور (به‌عنوان‌مثال کسب اطلاعات از طریق دستگاه‌های پوشیدنی و یا اطلاعات بارگذاری شده توسط خود کارگران بر روی پلتفرم‌های اختصاصی شرکت).
به نظر می‌رسد که منفردسازی و رشد زیست- قدرت هرچه بیشتر ابعاد سراسربینی در محل کار را تقویت می‌کند و به‌ویژه برای کارکنان ضرورت دارد تا از خودشان مراقبت و تأمین کنند. برای کارگران فورد انگیزه‌ی دنبال کردن زندگی سالم و یک سبک زندگی اخلاقی از دست ندادن شایستگی لازم برای دریافت دستمزد مضاعف بود اما برای کارکنان مدرن، آنچه در معرض خطر قرار می‌گیرد وضعیت استخدام آن‌ها است چراکه صلاحیت کارکنان به‌واسطه‌ی اطلاعات و آمار و ارقام بیان می‌شود. این فشار مضاعف بر کارگران نه‌تنها بهره‌وری بیشتری را به همراه نمی‌آورد بلکه همچنین ازلحاظ فیزیکی نیز منجر به خود مراقبتی در افراد می‌شود (همچون اتخاذ محدودیت‌های رژیم غذایی، تمرین منظم و ترک سیگار) این مسئله به این دلیل است که کارکنانی که سیگار می‌کشند، اضافه‌وزن دارند، به‌صورت اتوماتیک غیرفعال‌تر هستند و بهره‌وری کمتری نیز دارند درحالی‌که تصویر یک کارگر ایدئال این است که یک ورزشکار وابسته به ورزش و تمرین زیاد باشد به‌طوری‌که بتواند یک روز کاری سخت را به‌خوبی سر کند و با حفظ روحیه‌ی شاد بتواند بعد از پایان کار در کلاس‌های ورزشی حضور پیدا کند؛ درنتیجه، برنامه‌های سلامتی شرکت‌ها باعث ایجاد احساس اضطراب و تشویش در کارکنان می‌شود. همان‌طوری که توسط آندره اسپیکر گزارش‌شده است که «یک برنامه عظیم سلامتی که ما تصور می‌کردیم به شادی کارکنان در یک محیط کاری ثابت منجر شود تبدیل به اضطراب از دست دادن شغل برای کارکنان شد.» این مسئله سبب شد تا کارگران این تصور را بکنند که نیاز دارند هرچه بیشتر از سوی کارفرما موردتوجه قرار گیرند ازاین‌رو تصور می‌کردند که کارهایی همچون سیگار کشیدن بر روی صلاحیت کاری آن‌ها تأثیر می‌گذارد؛ بنابراین درحالی‌که فوکو از اصطلاح بدن‌های رام به یک معنای تلویحی استفاده کرد برای تعیین رفتار افرادی که در یک محیط سراسربین، به‌منظور تطبیق دادن خود با قوانین موجود، قدرت را بر روی خودشان اعمال می‌کنند، سیستم‌های نظارت بر سلامتی و تندرستی مدرن به نظر می‌رسد که منجر به ایجاد بدن‌های رام به یک معنای واقعی می‌شود بدن‌هایی که برای کارفرما سالم‌تر، متناسب‌تر و جالب‌توجه‌تر هستند به این منظور که قابل‌رقابت و قابل استخدام باقی بمانند.
ما در دوره‌ی سرمایه‌داری انعطاف‌پذیر زندگی می‌کنیم که به‌واسطه‌ی تنوع تغییرات در پروسه‌ی تولید، ترتیبات اشتغال، راهبردهای مدیریتی و غیره تعریف شده است که منجر به اختلال در ایمن و قابل پیش‌بینی بودن مسیرهای رایج شغلی، رشد استخدام‌های پرمخاطره، طبقه‌بندی‌های بی‌رویه، افزایش ساعات کاری و کاهش حقوق و مزایای کارگران شده است. این فرآیندها موجب افزایش قابل‌توجه بیماری‌ها و آسیب‌های مرتبط با کار، خستگی کارکنان، استرس و ازکارافتادگی‌های فیزیکی و نیز رشد برنامه‌های مرتبط با سلامت و بهداشت و حتی بیماری‌های مزمن همچون دیابت می‌شود. این مسائل بهداشتی برای شرکت‌ها از نظر پرداخت‌های مربوط به سلامت و هزینه‌های مرتبط با کارگران بسیار پرهزینه است. با این‌حال حتی اگر برنامه‌های سلامت بتوانند به پیشرفت‌های جزئی دست پیدا کنند (به‌عنوان‌مثال کاهش فاکتورهای پرخطر همچون سیگار کشیدن و افزایش رفتارهای سالم همچون تمرینات ورزشی) اما آن‌ها نه‌تنها موجب کاهش میزان ناامنی و فشار شغلی نشده‌اند بلکه همچنین در برابر استرس و بیماری کارگران مسئول هستند و حجم فشار و تشویش و استرس بیشتری را به کارگران تحمیل کرده‌اند.
این پارادایم جدید نظارت بر محل کار علی‌رغم رشد قابل‌توجه آن، هنوز در مراحل اولیه قرار دارد و عمدتاً به ایالات‌متحده امریکا محدود می‌شود به‌ویژه ازلحاظ نظارت بر سلامت و تناسب‌اندام. تحولات دلگرم‌کننده‌ای در حوزه‌ی مقررات خارج از ایالات‌متحده آمریکا (مخصوصاً در مورد مقررات حفاظت از اطلاعات عمومی اتحادیه اروپا ) وجود دارد که نشان می‌دهد گستره‌ی عمومی تکنولوژی‌های نظارتی جدید محدودشده است اما اگر کارگران می‌خواهند که انسانیت و هویت خود را حفظ کنند آنچه موردنیاز است بسیج و مقاومت گسترده در برابر چنین گرایش‌هایی برای گسترش تکنولوژی‌های نظارتی است که روزبه‌روز پیچیده تر و برای کارفرمایان جذاب‌تر می‌شوند.
پی‌نوشت‌های مترجم:
شماره (۱): یادداشت مترجم: در مقابل مفهوم زمان انضمامی (Concrete time)، زمان انتزاعی (Abstract time) یا زمان مطلق قرار دارد. زمان انتزاعی یا زمان مطلق برخلاف زمان انضمامی، به‌عنوان یک متغیر مستقل، هیچ‌گونه وابستگی یا پیوستگی با فعالیت‌های انسان ندارد. زمان مطلق بدون توجه به اینکه کدام انسان در کدام شرایط جغرافیایی یا روان‌شناختی قرار دارد و به‌طورکلی مستقل از انسان و فعالیت‌های اجتماعی به‌صورت یکسان در حال گذر است. بدین ترتیب، ما با دو زمان انتزاعی و زمان اجتماعی انضمامی مواجه هستیم. زمان انتزاعی مربوط با واحدهای زمان ـ ساعت مثل ثانیه، دقیقه و ساعت و … است که به‌طور مستقل از هر چیزی در حال گذر است؛ اما زمان انضمامی در ارتباط با فضا و «فعالیت‌هایی» است که توسط انسان انجام می‌شود. زمان انضمامی زمانی که به روستا، به شهر و به جامعه و به‌طورکلی به انسان تعلق دارد. چنین زمانی وجود انسان را می‌سازد و انسان بدون چنین زمانی، تنها گستره‌ای (Extension) خواهد بود که هیچ‌گونه تماس پدیدارشناسانه‌ای را با «جهان» تجربه نخواهد کرد. حتی اگر هزاران سال (زمان انتزاعی) بگذرد.
شماره (۲): در این زمینه مشاهده ی فیلم «I,Daniel Blake» به خوانندگان توصیه می‌شود!
شماره (۳): ساختار سراسربین (Panopticon) درواقع گونه ویژه‌ای از معماری بود که اواخر سده هجدهم توسط فیلسوف فایده‌گرای انگلیسی جرمی بنتام طراحی شد تا به زندانبان‌ها اجازه دهد که تمامی زندانی‌ها را زیر نظارت خود داشته باشد بدون اینکه آن‌ها بتوانند مطمئن شوند که در کدام لحظه تحت نظارت‌اند.
بخش سوم و پایانی
منبع مقاله www.monthlyreview.org
بازنشر از ماهنامه قلمرو رفاه
