ژیل اِرِروس، برگردان معصومه خطیبی بایگی
همان‌طور که در قسمت اول این مقاله اشاره شد، در سازمان‌های کاری، میزانی از خشونت وجود دارد که تا حد زیادی پنهان و روزمره است: بدرفتاری، اهانت و درگیری هایی که روابط بین افراد را متشنج می‌کند. خشونت عادی در مقایسه با خشونت فیزیکی خودنمایانه و برون‌گرایانه نیست، بسیار ساده‌تر و معمولی‌تر است؛ تقریباً پنهان است و جزئی از زندگی افراد شده است، بسیار موذیانه است و به راحتی ماندگار می‌شود. ژیل ارروس در ادامه مقاله می‌گوید…
نوشته‌های مرتبط
در نهاد‌های اقتصاد اجتماعی و مشارکتی که در سطح ملی شامل هزاران حقوق‌بگیر است، حوادثی که قرار است من در این بخش به آنها اشاره کنم ، به کرات به چشم می‌خورد. مدیران این سازمان‌ها مدام می‌گویند: « انسان در راس دغدغه‌های فکری و در مرکز توجهات ماست! » آثار این تعهد اجتماعی در پیامد‌های اجتماعی و مالی سیاست‌هایی که بعضی از این موسسات منطقه‌ای اعمال می‌کنند، به وضوح مشخص است. این موسسات در زمینۀ اقتصاد اجتماعی و صنفی کرسی‌های آزاد اندیشی با هدف ایجاد اشکال جدید سازمانی که همان نهاد‌های تعاونی، مشارکتی یا دوجانبه است، برگزار می‌کنند.
در جریان انتقال قدرت و تغییر سمت‌های کاری در یکی از سازمان‌های اجتماعی، فردی که سمت مدیریت را برعهده می‌گیرد، براساس تذکراتی که مدیر قبلی به او می‌دهد، فهرستی متشکل از بیست نفر که قرار است تحت مسئولیتش باشند، تهیه می‌کند. مدیر در مقابل هر یک از این اسامی چند مشخصۀ بارز فرد را که مدیر قبلی در گوشش خوانده‌است، می‌نویسد: « وابسته به اتحادیه‌ها »، « موذی »، «فردگرا »، « نارسایی بینایی»، « سهل‌انگار »، « حرف گوش نکن »، « شکست‌هایش را توجیه می‌کند»، «حساس » و غیره. این « فهرست» از دید کسانی که آن را می‌نویسند، آن‌قدر بی معنا و بی‌اهمیت است که آن را با بی‌توجهی در دفتر کار گروه جدید می‌گذارند. از آن‌جایی که در دفتر مورد بحث رفت‌‌وآمد‌های زیادی وجود دارد و کارکنان و بازدیدکنندگان بخش‌های دیگر مدام وارد آن‌جا می‌شوند، مدرک بارها دیده و کپی می‌شود. این برگه خیلی زود در دسترس یکی از سازمان‌های صنفی قرار می‌گیرد و از کادر مدیریتی مربوطه درباره معنای این لیست سیاه پرس‌وجو می‌شود.
مجموعۀ مدیریتی قبل از این‌که روش مدیریتی‌شان جایی درز پیدا کند و مشکل‌ساز شود، ماجرا را در نطفه خفه می کنند. سازمان صنفی نیز همین کار را می‌کند و نمی‌داند با این مدرک معنادار چه باید بکند. در هر حال، به طور حتم، شایعه هایی در بخش کاری و هم‌چنین در سطح منطقه پخش می‌شود: « مدیران فهرستی از صفت‌های شرم‌آور کارکنان خود را تهیه کرده‌اند! » در طول چند ماه، کارکنانی که اسمشان در فهرست مورد نظر است، به طرزی عذاب‌آور و با تکیه بر ناگفته‌ها از یکدیگر می‌پرسند: « در مورد من چه گفته شده‌است؟ »، «این فهرست شامل چه صفت هایی تبعیض‌آمیزی می‌شود؟» از آن‌جایی که فضای کاری سازمان متشنج می‌شود، بعضی از کارکنان تصمیم می‌گیرند تا این لیست سیاه را «کش بروند ». این کارکنان که از افراد نزدیک به مدیران عالی رتبه هستند، متوجه می‌شوند که کشف این لیست توسط آنها به « دزدی » اسناد محرمانه تعبیر شده‌است. مدیر سازمان منطقه‌ای هم به نوبۀ خودش از همین تعبیر استفاده می‌کند. از آن به بعد، قربانیان این لیست سیاه متهم به دزدی هم می‌شوند. در این مرحله، کادر مدیران عالی رتبه همچنان هیچ‌گونه شفاف‌سازی نمی‌کنند و هیچ بحث گروهی با اعضا ترتیب نمی‌دهند. مدیریت درباره این « فهرست سازی» سکوت می‌کند و همچنان درباره دزدی به افراد مختلف بدگمان می‌ماند. بنابراین ماشین خشونت که قبلا روشن شده‌بود، در این مرحله سرعت می‌گیرد و به پیش می تازد.
اعمال غیرقانونی
در مقابل فشار و مجازات‌هایی که گروه متهم به دزدی متحمل می شوند، بعضی از اعضای اتحادیه نشریات را از وجود این لیست آگاه می‌کنند. نشر این خبر شوکه عظیمی را به دنبال دارد. مدیریت که ماه‌ها سکوت اختیار کرده‌بود، ناگهان واکنش نشان می‌دهد و تصمیم می‌گیرد خیلی سریع با گروهی که این لیست را در اختیار نشریات قرار داده‌است، برخورد کند. به دنبال این برخورد، اعضای عالی رتبۀ مجموعه متوجه می‌شوند که متهمین دادخواستی علیه مجموعۀ مدیریتی تنظیم کرده‌اند. در ادامه ماجرا، اعضای اتحادیه تمام این واکنش‌ها را به نشریات منتقل می‌کنند. این مرحله زمینۀ رشد خشونت‌های شدیدتری را فراهم می کند. پس از انتشار این خبر در فضای مجازی، افراد مختلف نظرات خود را اعلام می‌کنند. بعضی از کارمندان عالی‌رتبه با تعجب می‌گویند: مردم از کاه کوه می‌سازند! بعضی دیگر شگفت زده می‌شوند و می‌گویند: توصیف افراد به این نحو به هیچ وجه مسئله شرم‌آوری نیست و خودشان هم همین کار را می‌کرده‌اند. این افراد علت جنجال به وجود آمده را « ناشی‌گری » همکارانشان می‌دانند.
در اینجا توصیف ادامه ماجرا را رها می‌کنیم. این مسئله ( که هیچ کس از آن جان سالم به در نبرد) به هیچ وجه امری استثنایی نیست. این مسئله چه چیزی را نشان می‌دهد؟ کادر مدیریتی در کمال آرامش نه تنها خود را درگیر ارزیابی مهارت‌های حرفه‌ای کارکنانشان کردند، بلکه مجبور شدند وارد اظهارنظر دربارۀ نحوۀ زندگی آنها هم بشوند. برای زنجیرۀ مدیریتی به طور کلی و هم‌چنین نزد بخش عمده‌ای از حقوق‌بگیران دون پایه، ارزیابی کردن و ارزیابی شدن امری کاملا طبیعی است. چیزی که در این ماجرا مسئله ساز شد، «دزدیدن» فهرست اسامی بود. ارزیابی توانایی‌ها و نحوه زندگی افراد هرچقدر هم موجب ابراز عقیدۀ دربارۀ موقعیت‌های زناشویی، تعهدات صنفی یا سیاسی و فاش شدن مسائل کاملا خصوصی شود، هیچ‌جای تعجبی ندارد. این رفتارها هر اندازه هم غیرقانونی و تبعیض‌آمیز باشند، هیچ گاه موجب شکوفایی افرادی که این مسائل را فاش می‌کنند، نمی‌شود.
به طور حتم از این مثال می‌توان به پیامد‌های « مدیریت از طریق ارزیابی » یا حتی آثار مدیریت‌های پیش‌داورانه درباره حرفه‌ها یا صلاحیت‌هایی که منجر به ارزیابی مهارت‌های افراد می‌شود، پی برد. با این همه، این امر به هیچ عنوان، این گونه رفتارها را توجیه نمی‌کند. از همه بدتر، وجدان آرام کادر مدیریتی است ( که ناشی از ناآگاهی آنان می‌شود) که با آن همۀ مسائل را حل و فصل می‌کنند. زمانی که مدیری از روی سهل‌انگاری اجازه می‌دهد چنین لیست تبعیض‌آمیزی در معرض دید همه قرار بگیرد، به یقین حرفه خود را معمولی و بسیار پیش‌پا افتاده تلقی کرده‌است. چنان‌چه این مدیر ذره‌ای وجدان کاری داشت، این لیست را حتما پنهان می‌کرد.
این مقاله ادامه دارد…
منبع: http://le-cercle-psy.scienceshumaines.com/
ایمیل مترجم: khatibi.m.1991@gmail.com
