ابزارهای جدید نظارت بر محل کار، از نگاه‌های خیره‌ی کارفرما تا دیجیتالیزه کردن کارکنان
ایوان مانوکا، برگردان آزاده شعبانی
نوشته‌های مرتبط
مقدمه
طی بیست سال گذشته، نظارت بر محل کار توجه ویژه‌ای را از سوی رسانه‌ها و دانشگاهیان به‌سوی خود جلب کرده است. این مسئله به‌واسطه‌ی گسترش ابزارهای الکترونیکی جدید نظارت بر محل کار رخ داده است که به‌طور فزاینده‌ای از سوی کارفرمایان مورداستفاده قرارگرفته‌اند. در حال حاضر این امکان فراهم‌شده است که تمامی حرکات کارمندان را ردیابی، مکالمات آن‌ها را ثبت و عملکرد آن‌ها را تحلیل کرد و از اطلاعات بیومتریک آن‌ها برای شناسایی و نظارت بر آن‌ها استفاده کرد. تکنولوژی‌های نظارتی جدید ظرفیت کارفرمایان برای نظارت بر کارکنان را افزایش داده است و درعین‌حال حقوق کارکنان به‌ویژه در زمینه‌ی حفظ حریم خصوصی را تحلیل برده است. با این‌حال آنچه حائز اهمیت است این است که نظارت بر محل کار و تهاجم به حریم خصوصی کارکنان همیشه ذیل حکومت‌های سرمایه‌دارانه وجود داشته است. این واقعیت که نیروی کار انسانی همچون یک کالا معامله می‌شود که کارفرمایان خریداری می‌کنند و در پی به حداکثر رساندن سود خود از آن هستند نیازمند نوعی نظارت و ارزیابی است که ضرورتاً متضمن درجاتی از مداخله در حریم خصوصی کارکنان است. سؤالی که در حال حاضر وجود دارد این است که آیا امروزه چیزی متفاوت درباره نظارت در محل کار در مقایسه با دوران گذشته وجود دارد؟ به‌عبارت‌دیگر آیا ما تنها با تغییراتی کمی روبه‌رو هستیم که تنها در حوزه نظارت، تغییر ایجاد می‌کنند یا تغییرات کیفی نیز وجود دارد که بر ماهیت نظارت بر کارکنان تأثیرگذار است؟ در این مقاله من استدلال می‌کنم که مورد دوم (تغییرات کیفی) پیامدهای بسیار مهمی بر ماهیت روابط قدرت در محل کار دارد.
از لحاظ تاریخی، نظارت بر محل کار عمدتاً شامل ترکیبی از مشاهدات بصری و زمان انتزاعی، با تمرکز بر عملکرد کارکنان است. با این‌حال، توسعه‌ی تکنولوژی‌های اطلاعاتی و ارتباطی جدید تغییرات مهمی را در شیوه‌های کنترل عملکرد کارکنان توسط کارفرمایان به وجود آورده است. سابقاً نظارت بر محل کار، پروسه‌ای نامتمرکز بود که محدود به نگاه سنگین کارفرمایان و منحصر به محل کار بود. امروزه، در اکثر محل‌های کار، حس‌گرها و دستگاه‌های الکترونیکی وجود دارد که به‌صورت مداوم اطلاعات دیجیتالی مربوط به عملکرد کارکنان در محل کار و گاهی حتی خارج از محل کار را پردازش و جمع‌آوری می‌کند. سلامت و تناسب‌اندام کارکنان نیز همچنین به‌طور فزاینده‌ای با مدد تکنولوژی‌های جدیدی همچون بیومتریک و تکنولوژی‌های پوشیدنی همچون فیت‌بیت‌ها (Fitbits) و اطلاعات به‌دست‌آمده از آن‌ها (شاخص توده‌ی بدنی کارکنان، میزان کلسترول، فعالیت‌های فیزیکی، کیفیت خواب، میزان خستگی و غیره) به‌صورت دیجیتالی، پردازش و تحلیل شده است. چنین اقدامات مربوط به دیجیتالی کردن و تبدیل کردن کارکنان به اطلاعات، تغییرات کیفی را در تاریخ نظارت بر محل کار به وجود آورده است؛ تغییراتی که منجر به استحاله‌ی کارکنان (هم ازلحاظ عملکردی و هم جسمی) می‌شود و آن‌ها را به‌صورت یک سری کد، به خط می‌کند و جریان اطلاعاتی را به راه می‌اندازد که بایستی مورد مداقه و تحلیل قرار گیرند. درنتیجه، یک کارمند تبدیل به یک عدد در کامپیوتر مدیر می‌شود، که در فرم‌های دیجیتالی ذخیره‌شده است و به روش‌هایی پردازش می‌شود که کارکنان نه از آن آگاهی و نه بر آن هیچ گونه کنترلی ندارند. اگرچه گسترش نظارت الکترونیکی و دیجیتالی کردن افراد، یک پدیده‌ی عمومی است که مشخصه‌ی همه‌ی جوامع مدرن است اما این مسئله موجب افزایش تمرکز و تجمیع جریان اطلاعات در محل کار شده است که وضعیتی را ترسیم می‌کند که در آن زندگی مردم عادی، پلیسی شده و تحت کنترل قرار می‌گیرد.
میشل فوکو در مطالعات اولیه‌ی خود، این مسئله را مورد بررسی قرار داد که چگونه طراحی معماری نهادهایی همچون تیمارستان‌ها و بیمارستان‌ها، به‌گونه‌ای فضا را بین افراد توزیع می‌کند و یک میدان دید را سامان می‌دهد که این امکان برای ناظران فراهم باشد که بتوانند رفتار افراد تحت نظارت را مورد کنترل و مداقه قرار دهند (بیماران، کارگران، زندانیان و غیره) و رفتارهای تخلف آمیز آن‌ها که نقض قوانین موجود است را مجازات کنند. فوکو در مراقبت و تنبیه (Discipline and Punish) و تعدادی از نوشته‌های و سخنرانی‌های بعدی نشان می‌دهد که ماهیت قدرت در چنین نهادهایی تنها محدود به قدرت سرکوب نیست بلکه با هدف ایجاد «بدن‌های رام شده» و تحت نظارتی است که از این مسئله آگاهی دارند که تحت نظارت و مراقبت دائمی هستند و هنجارهای موجود برای آن‌ها درونی شده است و به شکلی بایسته بدون اعمال خشونت و زور رفتار می‌کنند به‌گونه‌ای که می‌توان گفت که آن‌ها به خودشان اعمال قدرت می‌کنند. فوکو در آثار بعدی خود، بر روی زیست- قدرت (biopower) تمرکز دارد یعنی صورت‌بندی از قدرت که به تعبیر فوکو در نیمه‌ی دوم قرن هجدهم پدیدار شد و بعدها به‌موازات تکنیک‌های انضباطی بسط پیدا کرد. زیست- قدرت به‌وسیله‌ی دولت درباره‌ی مردمی به‌کاربرده می‌شود که به‌واسطه‌ی یک سری مشخصه‌ها نشانه‌گذاری شده‌اند (نرخ تولد، نرخ مرگ‌ومیر، چرخه کمبود، بازگشت بیماری‌های همه‌گیر و غیره) وضعیت بهداشت و سلامت نامطلوب به‌عنوان تهدیدی برای قدرت و ثروت دولت در نظر گرفته می‌شود؛ بنابراین افزایش نظارت بر سلامت و تناسب‌اندام کارکنان می‌تواند به‌عنوان شکلی از خصوصی‌سازی و بهره‌گیری از زیست- قدرت قلمداد شود. با ظهور زیست- قدرت بود که دولت‌ها شروع به تمرکز بر رفاه مردم کردند و به‌تدریج آن را از طریق سیاست‌ها و کمپین‌های مختلف مدیکالیزه کردند که همین امر منجر به بروز و ظهور زیست- سیاست (biopolitics) برای نوع بشر شد.
مدل قدیمی نظارت بر محل کار: نظارت چشمی و زمان انتزاعی
یکی از ویژگی‌های کلیدی و متمایز سرمایه‌داری در مقایسه با روش‌های پیشین تولید، کالایی شدن (commodification) کار بشر است. همان‌طور که کارل مارکس اظهار داشت سرمایه تنها زمانی به دست می‌آید که در بازار کار، نیروی کار به‌عنوان یک کالای خاص در نظر گرفته شود. شخصی که خریدار نیروی کار است و برای آن کار فروشنده تعیین می‌کند در پی به حداکثر رساندن سود خود از طریق محدود کردن هدررفت بالقوه و کاهش میزان بهره‌وری آن است و این مسئله به‌نوبه‌ی خود، نظارت و کنترل را ضروری می‌سازد. محل استقرار کارگران تحت مراقبت و نظارت است که به یک سیستم کامل نظارتی در کارخانه تبدیل‌شده است و کار نظارت و مراقبت به کامل‌ترین شکل ممکن انجام می‌گیرد و به‌این‌ترتیب کارگران را به دو دسته‌ی کارگران یدی و ناظران تقسیم می‌کند. در حقیقت از همان ابتدا، محل کار سرمایه‌داری یکی از چنین نهادهایی بوده است در کنار تیمارستان‌ها، کلینیک‌ها، بیمارستان‌ها، سربازخانه‌های نظامی و مدارس که فوکو به‌تبع جرمی بنتام آن‌ها را «ساختار سراسربین»(۳) می‌نامید. ویژگی متمایز چنین تمهیدات سراسربینی (panoptic dispositifs) نقش مرکزی است که به‌وسیله‌ی نظارت بصری ازلحاظ مکانی بر روی بدن‌های افراد اعمال‌شده است. چنین طراحی معماری همان‌گونه که فوکو اظهار کرده بود، برای مراقبت و نظم و القا کردن اطاعات و تمکین اتخاذ شده بود.
فوکو صراحتاً به قدرت مراقبت بصری در محل کار اشاره نمی‌کند بلکه این مسئله برای او جالب توجه است که ساختار سراسربینی برای تشکیلات کار کارخانه‌ای الهام بخش بوده است. در واقع، بنتام این ایده را از برادر جوانش ساموئل اخذ کرده بود که از سوی پرنس روسی «گریگوری پوتمکین» به خاطر اداره کارگاه‌هایش در شهر کریچف (Krichev) بر روی رودخانه دنیپر (Dnieper) متهم شده بود. ساموئل بر روی مسئله‌ی تربیت و نظارت بر نیروی کارگران محلی بی‌تجربه تمرکز داشت و ایده‌ی ساخت یک ساختمان کارخانه مدور در یک موقعیت مرکزی به ذهنش خطور کرد که در آن کارگران کاملاً تحت نظارت و کنترل باشند. همان‌طور که بنتام اظهار کرد: «شما حیرت‌زده خواهید شد هنگامی‌که با تأثیرگذاری این تدبیر ساده و ظاهراً واضح در کسب‌وکارها، کارخانه‌ها، زندان‌ها و حتی بیمارستان‌ها رویارو می‌شوید.» فوکو استدلال می‌کند که نیروی مراقبتی نهادهای سراسربین برای توسعه‌ی کاپیتالیسم ضروری بود به این دلیل که ابزارهای ارزان و تأثیرگذاری را برای مقابله با معضلات اجتماعی فراهم آورد (معضلاتی همچون افزایش تعداد گدایان، بی‌خانمان‌ها، دزدان و کارگران نامنظم) و نیز القا کردن عادات مناسب کاری به ذهن عامه‌ی مردم (همچون اطاعت، تبعیت از مافوق، مدیریت زمان و بهره‌وری). فوکو در مراقبت و تنبیه می‌گوید که این مسئله بسیار حیرت‌آور است که زندان‌ها به کارخانه‌ها شباهت دارند و کارخانه‌ها نیز به‌نوبه‌ی خود شبیه زندان‌ها هستند.
نظارت بصری در محل کار همواره با زمان انتزاعی همراه بوده است و شامل مشاهده‌ی کارگران و نیز سنجش عملکرد آن‌ها در ارتباط با برنامه‌های زمانی مختلف و یا در ارتباط با اهداف گوناگونی است که در واحدهای زمانی بیان‌شده است. اگرچه پیش از سرمایه‌داری نیز زمان برای کنترل پروسه‌ی کار مورداستفاده قرار می‌گرفت به‌عنوان‌مثال به صدا درآوردن زنگ در محل‌های کار رهبانی بدین معنا بود که روز کاری کارگران در اروپای قرون‌وسطی آغازشده است، بااین‌حال این روش در محل کار برای اندازه‌گیری میزان فعالیت یک کارگر در طول روز استفاده نشده بود؛ به‌عنوان‌مثال، کارگران سرعت کاری خود را آن‌گونه که می‌خواستند تنظیم می‌کردند و در زمان مناسب استراحت می‌کردند. خصوصی‌سازی عملی زمان، تنها با ظهور سرمایه‌داری رخ داد یعنی هنگامی‌که نیروی کار انسانی تبدیل به کالا شد. ازلحاظ تکنولوژیک، ورود ساعت به محل کار در ابتدای قرن هجدهم آغاز شد و توزیع ساعت‌های مکانیکی دقیق و قابل‌حمل را امکان‌پذیر کرد که به‌واسطه‌ی این ساعت‌ها «انتزاع کامل زمان کار و تبدیل‌شدن آن به ساعات کالایی‌‌شده اتفاق افتاد.» در پایان قرن هجدهم «پیوند میان کار، ساعت و پرداخت‌ها تبدیل به یک استاندارد در کارخانه‌ها شد.»
خاطر نشان کردن این نکته خالی از لطف نیست که مارکس بر تشخیص استثمار شدید و گسترده به‌عنوان ابزاری برای افزایش میزان ارزش‌افزوده تأکید داشت. در ابتدا از روش‌هایی استفاده می‌شد که مقدار زمان اختصاص داده شده برای کار را اندازه‌گیری می‌کرد (به‌عنوان‌مثال طولانی کردن روز کاری و یا کاهش زمان‌های استراحت) درحالی‌که بعدتر روش‌هایی برای افزایش میزان بهره‌وری کارگران به کار گرفته شد (همچون شتاب بخشیدن به ریتم کاری و یا افزایش میزان بهره‌وری پروسه‌ی کار). استثمار گسترده در فرآیند کار کارخانه‌ها در قرن نوزدهم به مقاومت بیشتر و بیشتر کارگران و جنبش‌های اصلاحی در نیمه‌ی دوم این قرن ختم شد. این مسئله صاحبان کارخانه‌ها را مجبور کرد که در عوض بر روی بهبود بهره‌وری متمرکز شوند، در زمان نوشته‌های مارکس، عمدتاً درگیر سرمایه‌گذاری در بهبود ماشین‌آلات بودند. چندین دهه بعد، وارد شدن ساعت‌های زمان‌سنج به محل کار، نقطه‌ی عطف مهمی در افزایش میزان بهره‌وری و نظارت در محل کار بود و موجب تولد مدیریت علمی شد.
اگرچه مدیریت علمی پیشروی‌های اولیه‌ای داشت اما بعدتر توسط «فردریک وینسلو تیلور» قاعده‌مند شد و عمومیت یافت. تیلور در مطالعات معروف خود در باب زمان و حرکت، در پی تحلیل فرآیند کار به‌منظور افزایش میزان بهره‌وری کارگران بود. این افزایش میزان بهره‌وری از دو طریق به دست خواهد آمد: از یک‌سو، به‌وسیله‌ی محدود کردن زمان تلف‌شده در طول پروسه‌ی تولید ازجمله به‌وسیله‌ی کاهش مسافت‌های طی شده، حذف کردن حرکت‌های غیرضروری و به‌ویژه مقابله با اتلاف وقت کارگران و یا پدیده‌ی soldiering که به معنای آهسته کار کردن تعمدی است؛ از دیگر سو، به‌وسیله‌ی توسعه و بسط اهداف تولیدی از پیش برنامه‌ریزی‌شده که دستیابی به بهره‌وری را تسهیل می‌کند و در پی تقطیع پروسه‌ی کار به مجموعه‌ای از عملکردهای خرد است که می‌تواند به‌راحتی توسط نیروی کار غیر ماهر نیز انجام گیرد.
تیلور عقیده دارد که «تنها از طریق اتخاذ یک مدیریت علمی مدرن است که مسئله‌ی بزرگ soldiering نهایتاً می‌تواند حل شود» و کارفرمایان می‌توانند حداکثر بازدهی را از هر فرد و هر ماشین به دست آورند. همان‌طور که به تشریح بیان شد، آنچه تیلور مدیریت علمی می‌نامد توسعه‌ی تکنیک‌های پیچیده‌ی نظارت و کنترل کارگران بود. قاعده‌ی سیستم تیلوریستی این است که کارگری که تحت نظارت نباشد یک کارگر ناکارآمد است. در این راستا، ابتکار تیلور، به گسترش بیشتر نیروی مراقبتی در محل کار کمک کرد که عبارت بود از ایجاد نوعی الگوی آناتومی-زمانی رفتار که تحت نظارت و مراقبت کارفرما است. تا پیش از ظهور نظارت الکترونیکی، پیشرفت‌های معطوف به نظارت در محل کار دچار هیچ‌گونه تغییر قابل‌توجهی نشده بود البته یک استثنای تاریخی در این زمینه وجود داشت: آزمایش و تجربیات «هنری فورد» در رابطه با نظارت بر بهداشت و سلامت کارگران که می‌توان به‌عنوان اولین تلاش‌ها توسط یک تشکیلات اقتصادی خصوصی برای تمرین زیست- قدرت در نظر گرفته شود.
در سال ۱۹۱۳، فورد به شکل چشم‌گیری، میزان بهره‌وری را به‌واسطه‌ی راه‌اندازی یک خط مونتاژ جدید افزایش داد و میزان بهره‌وری کارگران مرتباً و به‌صورت مداوم افزایش یافت. در سال ۱۹۱۳، هر زمان که شرکت می‌خواست ۱۰۰ نفر را به پرسنل کارخانه اضافه کند، ۹۶۳ نفر را استخدام می‌کرد به این دلیل که کارگران با سرعت روند کار به مشکل برمی‌خوردند و مدت کوتاهی پس از استخدام کار خود را رها می‌کردند. راه‌حل فورد دو برابر کردن دستمزدها بود. در سال ۱۹۱۴، به کارگران اعلام‌شده بود که ۵ دلار در هرروز پرداخت خواهد که این مسئله بلافاصله به کاهش میزان بهره‌وری کارگران شده بود اما افزایش دستمزدها با شرایطی همراه بود: اتخاذ شیوه‌های زندگی سالم و یک سبک زندگی اخلاقی. کارگرانی واجد شرایط دریافت ۵ دلار در روز بودند که یا یک کارگر مرد بالای ۲۲ سال باشند که یک زندگی پاک و شفاف و کارآمد داشته باشد یا یک مرد متأهلی که با خانواده‌اش زندگی می‌کند که باید واجد شرایطی همچون الکلی نبودن، ابتکار و خلاقیت و نیز تمیزی و آراستگی باشد. در یک بروشور تحت عنوان «نکات مفید و مشاوره به کارکنان» شرکت توضیح داد که این ۵ دلار در روز تنها به کارکنانی پرداخت می‌شود که زندگی سالم و پاکیزه‌ای داشته باشند و خانه‌های خود را تمیز نگه دارند و از مقادیر زیادی آب و صابون در منزل و برای فرزندانشان استفاده کنند و مرتباً حمام و شستشو داشته باشند. شرکت همچنین به کارکنان توصیه می‌کرد که اگر متوجه کاهش وزن، سرفه‌های مداوم و تعریق بیش‌ازحد شبانه شدند حتماً به‌موقع به دکتر مراجعه کنند. فورد یک اداره تحت عنوان اداره‌ی جامعه‌شناسی به راه انداخت که حدوداً ۳۰ بازرس داشت که وظیفه‌ی نظارت بر انطباق کارگران و خانواده‌هایشان با این استانداردها را داشتند. بازرسان تماس‌های ناشناس و بدون اطلاع قبلی با کارکنان و همسایگانشان برای جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با شرایط و سبک زندگی هر یک از کارکنان داشتند. آن‌هایی که به‌اندازه‌ی کافی زندگی سالم و یا اخلاقی نداشتند بلافاصله از دستمزد ۵ دلار در روزشان کاسته می‌شد.
همان‌طور که «آنتونیو گرامشی» در تحلیل خود در رابطه با فوردیسم اشاره می‌کند نگرانی فورد نسبت به سلامت و اخلاقیات کارکنانش همه‌چیز را مرتبط با تغییر در شرایط عینی ساخته است. لازمه ی شرایطی همچونی رشد تولید انبوه، توانمندسازی کارگران از لحاظ فیزیکی است تا کارگران بتوانند قادر به تحمل ریتم سریع خط مونتاژ شوند. گرامشی استدلال می‌کرد که خط مونتاژ فورد، طاقت‌فرساترین و خسته‌کننده‌ترین شکل مصرف نیروی کار بود و تلاش فورد برای کنترل سلامت و اخلاق کارکنان ابزاری برای مراقبت از کارگران خارج از محل کار بود تا به یک تعادل و ثبات فیزیکی- روانی دست یابند و از فروپاشی روانی کارگران جلوگیری می‌کند و مانع از تحلیل رفتن کارکنان در شیوه‌ی جدید تولید می‌شود.
ادامه دارد
منبع مقاله www.monthlyreview.org
بازنشر از ماهنامه قلمرو رفاه
